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    2017-1-12 15:04| 发布者: admin| 查看: 1489| 评论: 0

    1) 缺少职业化的高级人才供应。由于人才短缺,具备国际经验的高级人才面临来自外部和现有雇主的太多的机会和诱惑。
     
    (2) 背景调查必须更专业化和审慎。我们发现相当比例的候选人会“润色”自己的过去职业经历,但有些是失实的。同时,由于中国文化的特点,某些候选人的推荐人会对候选人的缺陷会避而不谈或夸大其业绩表现。
     
    (3) 更年轻化的职业经理层。和发达国家不同,优秀的职业经理在中国有更多的提升机会。但由于经验和阅历的不足,年轻的职业经理在情商和成熟度方面尚有欠缺,这种缺失往往在危机出现的时候才体现出来。所以雇主必须具备识别和判断能力,能预测他们未来的成长。
     
    (4) 高的员工流动率。在2007年,中国大中型城市的流动率在13%-17%,某些工业化进程比较快的城市甚至超过20%,而且大多为主动离职而非裁员。而且,由于2008年中国实行了新的劳动合同法,高级人才有了更多的权力和自由离开现在的公司。这更加剧了目前的高离职率的现状。
     
    (5) 同时,由于文化差异,国外雇主经常发现在裁减低绩效管理者时面对的阻力不仅来自低绩效管理者本人,更多来自其他雇员.................
     
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