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  • 2017山东青岛高端人才流动及发展白皮书

    2019-2-25 15:08| 发布者: admin| 查看: 143| 评论: 0


    “我们比历史上任何时候都要接近实现中华民族伟大复兴的中国梦,我们也比历史上任何时候都要求贤若渴。”

    ---习近平 2017年于欧美同学会100周年上的讲话


          2017年,是青岛及山东作为新旧动能转换先头兵,持续经济转型的一年,诸多大学和研究机构纷纷落户青岛,促进高端人才引进和发展的政策红利文件持续发布。在青岛,高端人才引进和发展对企业、经济和社会进步的重要性在各层面已达成共识。但我们仍然发现,在高端人才吸引的理念和实务操作方面仍面临许多挑战,许多显著的人才变化趋势还未得到企业和人才的足够重视。

         作为青岛及山东区域在高级人才招聘领域耕耘了10多年的青岛雷竞技newbee百年人力资源公司,十三年来为青岛及山东的企业招聘了高端人才超过千人,我们这次时隔十年再次推出高端人才流动和发展白皮书,也恰好回顾了十年来山东高端人才发展的趋势变迁。

         本次白皮书由雷竞技newbee百年青岛、济南两地办公室各行业职能线猎头顾问集体完成,所有观点基于日常大量真实的猎头一线案例和接触的几千家企业和数万高端人才,相关论点未必科学全面,但务求通俗、真实,揭示变化趋势。希望这份略显粗糙的白皮书能给相关用人企业和高端人才以启发,促进高端人才更健康的职业转换和发展。

         本白皮书编撰得到了联合发布方:省级人力资源园区——青岛国际人力资源服务产业园的大力支持,青岛国际人力资源服务产业园正在成为具有国际特色的一流人力资源服务产业园和全国人力资源服务产业创新示范基地,在提升青岛“城市人才吸引力”,实现高端人才倍增和区域服务中心建设上发挥重要作用。


    一、转型与进化 山东·青岛高端人才流动趋势

    2017年以来的人才趋势变化的背后是青岛及山东经济的转型升级。以青岛为例,2017年,服务业成为推动青岛市经济增长的主要力量,贡献率为59%,超过工业、建筑业等其他行业之和。服务业中的融业增加值增长8.1%;以信息传输、软件和信息技术服务业、租赁和商务服务业、文化、体育和娱乐业为代表的营利性服务业增加值增长18.7%。工业中的电气机械和器材制造业、汽车制造业、专用设备制造业、通用设备制造业、农副食品加工业增长较快,增加值分别增长14.1%、27.7%、18.1%、12.9%、11.7%。人才是经济的晴雨表,高端人才流动更是经济趋势的先行部队。青岛经济结构数据的变化最终或提前以高端人才的市场化流动体现出来。

    (一)高端人才招聘和供给的总体趋势

    1、高端 更高端

    相比十年前,彼时的高端人才就是读过MBA,英文流利,有大公司背景和管理经验。但在2017年,我们发现,相比经济领域的“重度垂直”趋势,企业对高端人才的要求开始非常细分明确,要求人才解决的问题也非常清楚,一般性高端人才已经远远不能适应企业现在的招聘要求,人才必须更加专业。

    以财务人员为例,由于教育进步,除了硕士学历,海外留学背景,CPA,CICPA,ACCA等证书无疑成为进入高阶财务人的基本通行证,除了传统的财务工作(成本控制,现金管理,税收筹划等等),外汇管理,投资并购,融资上市(三板或IPO),财务的信息化管理都提出了新的能力要求,不具备这方面能力的候选人,职业机会就会减少,也面临相对过剩的问题。

    我们在2017年操作了了山东多家企业的特别高端人才需求,包括以前少见的年薪数百万的金融博士CEO、欧洲海外尖端专家等,这些高端人才只能来自于一线城市或者相关国际都市。

    在所有这些高端招聘中,企业科技进步需求带来的技术高端人才的需求增长最为明显。

    横向看青岛市政府的高端人才吸引要求,也跨越博士等一般引才需求,上升到“千人计划”、“泰山学者”、中国或世界其他国家工程院或科学院院士等。值得一提的是青岛城阳、市北、李沧多处博士创业园陆续运行,而李沧区的院士港已经累计引进了以袁隆平、王玉田、索罗宁·尤里等为代表国内外知名院士多名,构筑起顶尖人才和高端产业集聚“高地”。 

    2、产业升级 人才跨界

    青岛和山东产业结构是以传统产业为主,TMT及新经济发展较为薄弱。伴随企业转型升级需要,原来的人才培养环境和文化(诸如等级制度、强执行、低成本控制等)无法自然滋生新经济需要的新人才。同时互联网的发展2017年进入下半场,许多互联网企业融资不顺,风光不再,各种“互联网+“、智能化方向的高端人才开始考虑进入传统产业,协助企业完成跨界升级。比较典型的如青岛上市公司特锐德从知名企业诸如微软等招聘了多名高层人员迅速推动了自己业务的互联网化和数据化。

    同时,一些快速发展的新企业例如移动互联网企业、新能源汽车、新零售等面临人员增长,成熟管理经验欠缺的情况,也开始从青岛成熟的传统制造业招聘高级管理经验的人才,缩短自己的成长之路。这颇像十年前台湾当年电子制造向大陆转移的时候,许多电子行业的高管携带成熟的管理经验跨界进入了其他领域。

    另外产业升级也催生了一些新的业态,本身就要求是跨界人才。例如医养结合带来的医疗+养老人才、旅居+养老带来的旅游+地产+养老的复合人才需求。

    传统企业和新经济企业人才的双向跨界、融合发展成为青岛企业快速成长的重要一步,也打开了高级职业经理人的传统的职业发展瓶颈,提供了人才和企业资源互补的共舞平台。

    3、打工、创业或者内部创业

    在国家层面“创新、创业“的大趋势下,高级职业经理的职业选择也明显受到社会的影响。在青岛,以海尔集团为代表的“内部创客”最为典型,小微化的各相对独立的参股公司和生态合作公司由于去除了大企业的一些机制束缚也吸引了许多外部高级人才的加入。(在海尔内部只有三类人平台主小微主创客。)

    我们也看到更多的高端人才选择了离开原来平台创业,如外资企业的高管利用自己的语言优势代理海外产品或引入海外合作人才共同创业,打破了外资人才发展的内部“天花板“(原来的”天花板“主要是外籍人士占据高层)。

    高端人才突然发现,打工或者创业在一些先知先觉的平台型企业上已经不再矛盾,可以并行。

    “人才共享“、”共同创业“理念也成为部分有远见的青岛企业的主动选择,我们的好几家猎头客户在招聘高端技术或营销人才时都提出了和人才设立合资子公司或兼职的解决方案,绑定发展或灵活合作,非简单“打工”的新型雇员关系开始出现在不少传统企业。

    4、 业务国际化  人才国际化

    经济全球化、全球市场一体化的趋势愈演愈烈国家的“一带一路”政策为企业带来了利好同时也存在诸多人才挑战越来越多的山东企业把人才需求的重点放在海外,以期实现业务和员工整体素质的双提升。以青岛现有上市公司为例,超过50%的企业都涉及大量的海外业务,甚至部分企业的海外业务比重超过整体业务量的70%。作为全球猎头联盟组织NPA成员的雷竞技newbee百年猎头也明显感受到来自海外的订单持续增加,委托的区域涉及越南、巴西、马来西亚、荷兰、日本、美国等多个国家和地区。

    如何招聘或培养高端国际人才,布局海外版图、搭建海外人力资源体系、海外公司财务管控体系,已成为海外业务公司面临的首要问题。

    以人力资源管理岗位为例,当人力资源管理的功能面对于国际环境时,必须调整公司的人力资源管理政策以适应公司经营所在地的国家文化、商业文化和社会制度。因此企业在引进海外人力资源经理人时,多会从以下几个维度进行考量:是否有国内跨国企业海外常驻工作经验;是否能够适应多元化的文化形态;是否有全面的人力资源管理能力;是否能够灵活应对各种突发事件等。财务管理岗位也一样,海外财务管理最为关键的环节是资金管理和外汇风险。与此同时拥有海外工作背景,熟悉国际会计准则,获得国际财会证书的职业经理人将成为企业海外财务管理岗位的首选。对海外销售人员的需求也很旺盛,但整体素质要求不低,例如熟悉国际市场调研与分析、渠道拓展开发、客户关系维护、谈判技巧、国际贸易实务、产品技术信息、企业内部流程等。

    从企业端,建议刚刚开始国际化的公司可以向一些先行企业诸如青建国际等较早业务人员国际化的企业学习请教,减少试错成本。

    从人才角度,特别熟练掌握外语技能的人才机会因此增多。之前很多用人单位为了照顾语言能力,只能放宽其他能力的要求;现在海归已司空见惯,企业对于语言能力的要求就不愿意妥协了。外语技能和当年外资刚进入中国时,再次成为直接影响职业发展和薪资收入的重要因素。

    5、客户年轻化 人才年轻化

    2017年,随着部分80后已经“奔四”,部分60后开始接近退休年龄,青岛及山东不少企业已经开始了企业控制权的二代正式交接班。80后、85后企业家和CEO越来越多。一方面这些二代企业家大多有海外背景和较好的教育背景,他们对高端人才的定义发生了变化;另一方面他们渴望创新,不愿意领导比自己年龄大的管理层。诸多原因导致他们委托给猎头的招聘需求也越来越年轻化。

    例如在房地产行业,由于高强度工作,而年轻人有体力有冲劲,导致行业用人趋于年轻化的趋势最为明显。很多一线地产的高管,城市总、区域总年龄都已经是八零后甚至于八五后,部分90后的城市公司营销总也开始登上舞台。80后成为地产企业招聘要求的标配。越是一线开发商,选人用人,在年龄方面越苛刻。

    从猎头角度看,目前很多传统公司的管理层,基本都是60后,70后,考虑到人才梯队建设,也必须引进年轻人来带领产业升级和二次创业。

    对比十年前,高管要求年龄不低于40岁到今天要求不高于35岁,这是值得高端人才重视的非常显著的变化。高管日益年轻化的趋势在2018年,会继续保持。

    6、不再“洋饭碗“  国民共进

    近年来青岛和全国趋势一样,欧美外资新增引进项目增长放缓,传统猎头最主要的客户的欧美外资企业的高端招聘持续放缓。外资工作的高端人才要么在原企业一直不变,要么被动接受全国流动,要么就要进入本地民企或国企。外资高端人才必须意识到这种市场企业主体结构的趋势性调整,主动选择应对,而不是等到年龄较大后无从选择。

    另一方面,这同时给想吸引国际化人才的中小民营企业提供了很好的“人才红利”。对外资和大企业的高端人才而言,加入规模体量比自己小的企业,职位和管理幅度有了提升,利用自己的体系化、专业化可打开另一片职场天空。但目前来看,因为薪酬待遇,作息时间,管理风格,承诺兑现等原因,外企人员主动流动到民企的比例很低,留存率更低。这需要民企内部管理体系等一系列的适应性调整。我们发现在外资人才引进这方面做的好的民营企业往往是那些原来产品就是面对海外,内部管理规范度较好的外向型民营企业。

    同时,国资背景的企业的高端人才需求异军突起。国企集团依赖资金优势,成为山东猎头市场的新金主。候选人选择国企,还是基于对国有企业实力和信誉的认知,在大平台上可以施展手脚。但需要提醒的是部分国企的非市场化薪资、面试流程和录用决策的低效率、相对复杂的人际关系也为不少候选人诟病,急需要改善。

    7、回流 回家

    由于城市轨道交通和城际铁路及高铁的发展(中车青岛贡献颇大),以前由于家庭原因的工作地点限制不再成为高端人才招聘和求职的最核心问题。而且青岛、济南、潍坊等二、三线城市的生活成本优势更加明显。2017年,我们欣喜的发现大量北上广乃至海外的高端人才开始“回流”家乡工作或创业。青岛海滨的自然环境优势和更开放的“海派“文化还是得到不少优秀人才的青睐。

    但是山东本地企业的体量和发展速度仍是这些人才回流的主要障碍,毕竟自身和企业共同发展是职业经理人的核心需求。同时必须认识到,交通的便利也同样给山东的优秀职业经理提供了可以去北上广或其他城市的机会。 

    8、上市 股权和人力资本化

        2017年山东新增境内外上市公司30家,仅青岛就新增境内外上市公司5家,青岛和山东新上市企业都创新高。另外,2017年仅青岛新增新三板挂牌公司22家

         企业走向资本市场,带来了自主规范的需求。和上市直接相关的财务总监、董秘、证券事务代表需求增加。企业上市由于有财务指标公开透明化的要求,也带来了业绩提升要求,企业高级管理营销人才需求也同步上升。

    从候选人端,拟上市和上市公司的管理和福利都比较规范,候选人最关注的承诺兑现问题也迎刃而解。最重要的是上市公司高管比较普遍的股权激励有了更好的操作平台,候选人也有了股权增值预期。从我们2017年操作的案例看,不少青岛拟上市企业在高级人才入职时都配套了股权激励,不少候选人入职之后“带资加盟”,对企业来说招才又招商,股权成了企业和高端人才长期绑定的重要一环。

    (二)热门行业和紧缺岗位趋势预测

    我们将在白皮书第二部分分类详解部分重点行业和典型职位的具体市场情况。这里仅从总体行业和岗位趋势上做简单分析。由于猎头是紧盯高级岗位和高薪岗位,2017年,全国高层次人才流动趋势是地产复苏、制造稳定、互联网行业继续火爆,青岛除互联网行业外大趋势和全国基本一致,稍有不同。但是猎头和高端人才一样,不能只看目前热门的岗位和行业,还要预测未来趋势,提前布局。

    2018年,针对青岛乃至山东的各行业高级人才供需趋势,我们有如下基本预测:

    1、 青岛得天独厚的地理和气候条件、政策环境会吸引更多各行业海外国际化高端人才落户青岛。

    2、 青岛房地产高端招聘需求继2017年呈现明显上升后,2018年仍将维持高强需求。

    3、 青岛制造业常规管理人才需求稳定,但需求结构调整,智能制造、熟悉信息化、物联网的技术人才将是中大型制造业的刚性需求。市场营销人才、技术人才相比纯管理人才的需求将继续上升。

    4、 基于青岛及山东的金融业现状,未来金融人才流动还是基于传统金融领域的人才流动和创新人才(如供应链金融和并购人才)。北上广较火的互联网金融和金融科技人才在青岛短时间难以有较大需求。

    5、 互联网中高端人才仍将短缺。预计未来,青岛工业互联网(例如大宗商品或产业咨询平台)或海外电商等企业服务为主的互联网或软件外包企业仍会在一定时间内是人才的主要需求方。区块链和大数据的尖端人才需求会继续增长。

    6、 伴随2017年新零售的崛起,消费升级趋势也在深化,2018年有互联网金融支付经验和互联网品牌运作经验的高端人才需求会上升并继续加快旧零售行业的转型。

    7、 医疗大健康产业需求上升。不但是养老地产人才,熟悉医疗和品牌连锁运营的人才会短缺。传统医疗医药企业的高层次研发人才需求也会持续增加。

    8、 高端教育人才需求会继续扩大。2017年,我们接到了多家幼儿园等K12教育的负责人的招聘需求委托,远超过去5年的需求总和。2018年,随着教育投资的产业化进程,有教育工作经验和市场化意识的教育管理人才仍会被市场追捧。

    9、 海洋相关人才需求待爆发。目前由于海洋产业除海洋装备产业外尚未形成太大的规模化产业基础,但随着海洋牧场等海洋产业的深入市场化发展,青岛作为全国海洋院所最积聚的城市,海洋人才或互联网+海洋的跨界人才未来也会待价而沽。

     

     

     

     


    二、分化与追逐 不同行业和岗位的人才趋势

    (一)房地产篇

    房地产由于薪资高、人均产出高的原因仍然是青岛2017年使用猎头最普遍,高级人才争夺最激烈的行业。经过2015、2016年的回落和徘徊后,2017年地产高端招聘呈现明显需求上升。

    不同于2016年,2017年在调控升级,地产行业集体中度再度提升,“强者欲强”的特点更加鲜明。一些老牌地产开发商仍然保持着领先的地位,但是发展势头着实没有那些堪称后起之秀的开发商来得迅猛(尤以闵系企业最为明显)。随着城市土地资源的减少,房企拿地的条件要求越来越高,导致优秀房企越来越强,小规模房企的发展越来越受到限制。

    同时,2017年,地产人才市场出现普通人才出现供大于求,一线地产公司或大型本土地产公司在用人方面要求越来越高。

    1、总体趋势:用人标准提高,工作压力加大

    市场发展在淘汰本土小规模企业,人才招聘标准也迅速调整,专业化的要求更加明显,加班已经成为山东地产行业内的普遍现象。从我们了解的信息看:一线地产公司对教育经历、年龄、性别、从业经历均有明确的要求。第一学历统招本科、211985院校优先、35岁以下最佳、40岁上限、男性、一线百强地产从业背景等已成为通用的招聘条件。本土知名地产公司要求则略显宽松,第一学历统招本科(条件特别优秀可放宽至专升本),45岁以下、完整的项目经历;男性(特别优秀的女性也可以)、一线地产从业经历较往年更为看重。

    2、市场招聘热点和细分岗位供需情况

    投资发展、客研、设计研发,是2017年招聘市场不变的主旋律。客研,即客户研究,在2017年,需求开始爆棚,为地产企业提供前期策略服务的第三方公司,如克而瑞、世联、戴德梁行,纷纷成为了被挖角的对象,客研人才的市场薪酬价码,一路看涨。设计研发会实现房产的高溢价,所以建筑学、城市规划专业的候选人,持续火爆。

    同时由地产产品纵深发展的较多,养老地产、教育地产、产业小镇、科技地产的专门人才由于市场上成熟经理人较少,被多家企业追捧。

    以下是地产常规岗位的供需情况:

    1)投资拓展岗位

    各大地产企业都想快速占领市场,要想做蛋糕必须有足够的面粉,投资发展(通俗讲就是拿地)是重中之重,该职位成为地产招聘市场最亮丽的一道风景线。薪酬没有最高,只有更高。当然,高薪的背后伴随着的是巨大的考核高压力,半年考核是一道隐形的门槛。即使如此,猎头在寻访候选人方面难度还是很大,首先有能力的候选人稳定性相对较好,轻易不会跳槽,还有的候选人即使看机会也是先关注企业的拿地政策和自己的强项是否吻合,找到相匹配的候选人并不容易。

    2)项目总岗位

    关于项目总的岗位,无论是一线地产还是民营企业对于候选人都要求全日制本科,并有一线地产经验,还要有完整的项目管理经验,项目的业态、体量各种因素的匹配度。对于候选人来讲有一线地产经验的基本上首先选择的也是一线地产,所以对于一般的地方企业来讲对人才竞争显得优势不足,难度加大。从候选人看机会的角度来讲,他们更看重的是企业的发展平台,拿地持续性的能力,薪酬,工作地点,公司的整体文化等。                                         

    (3) 地产设计岗位:

    设计岗位人才专业技能划分主要有建筑设计、精装设计、结构设计,景观设计、水暖设计和电气设计等几大类,从前期拿地到后期项目落地,设计都始终贯穿其中,人才需求持续存在。人才需求端看:2017年,各大专业的设计人才仍然尤以建筑设计的人才需求量最大(根据雷竞技newbee百年猎头的长期观察,这一专业的需求已经整整热了10年),专业线条上多以设计师到经理级别的中低职位为主,鲜少有高级经理乃至资深经理;管理线条则也是总监级人选的需求量较多。精装设计方面的人才需求则基本都在专业经理及以下级别,但需求量较多,景观、结构和水暖、电气专业的需求较少。人才供给端看:建筑设计出身的高端设计管理(总监 副总级)人才仍是紧缺。单一经验的候选人出路较窄,比如只有设计院经验,企业会担心思维是否够灵活,能否胜任各种沟通和协调;只有甲方工作背景,企业会感觉专业经验较为单薄,担心技术专业性不高;

    4)营销岗位

    2017年二三线城市营销人才需求有迅猛增长之势,很多一线开发商或者有前瞻性开发商正转战三线城市;三线城市更喜欢一线、二线城市人才;二线城市更喜欢有一线城市工作经历人才。营销岗位薪资,发展较平稳的一线地产开发公司基本底薪不会过高,但有一定的绩效考核和奖金,实际综合年薪比较可观;发展较激进的地产公司会采用高薪聘请有志之士;但也带来了较高的人才流失率。营销人才转型趋势明显:如商业产品招商、营销转型小镇或产城招商、营销;营销人才转型投资发展人才。

    5)财务和成本岗位

    一线地产公司山东区域的人才需求量较大,财务部门负责人以上的需求较少,财务专业经理及主管级别的人才需求旺盛,呈现全年持续招聘态势。青岛本土知名地产公司的招聘主要在财务经理以上级别,如区域财务总监、财务副总、财务专项的总监等岗位,有一线地产的从业经历会备受青睐。财务类人才的总体供给较大,流动较为频繁。一线地产公司的高学历财务人员是各大公司争抢的对象,从而造成了此部分人员的流动性较大。

    从总体上看,无论一线地产公司和本土知名地产公司,山东市场上对成本人才的需求相比财务人才则少很多。相对来说,人才供给大于需求。

    6)工程岗位:

    工程人才的需求总体呈现持续需求,但需求量不大。一线地产的有少量需求,一般为工程经理岗位。本土知名地产公司有持续需求,职位层级较高,多为工程总监或副总级别。相比一线公司,本土企业在工程类人才的需求上要求更加复合,较多的公司需要同时具有设计、成本、工程等方面的管理经验。

    7)租赁岗位

    随着租售比提高,写字楼租赁(销售)经理需求上升。难度主要是单一业权写字楼租赁难度大,从业人数相对较少,供不应求。尤其是拥有大企业客户资源和多种拓展渠道(五大行、政府推荐

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